——4月18日——
讓部下先說出他的看法，可以從領導安排任務變?yōu)閱T工主動提出任務
員工的工作熱情更多來自個人的興趣和成就感，如果總是接到命令之后再做，工作的成就感至少會減少50%。
可能導致的結果是，碰壁就想打退堂鼓，沒做好也會覺得責任不在自己
因此領導者應該盡量減少對部下直接發(fā)號施令，而是先創(chuàng)造一個好的激勵制度和文化，多鼓勵部下自己先提出來
如果部下想法有偏差，但在你能承受的范圍內，就盡量讓部下多嘗試；如果想法基本一致，就更應該讓部下先說出來，然后對其表示肯定
先憋住你的意見和想法，否則你就是在剝奪員工的工作成就感、和主動成長的機會
——4月19日——
不要讓員工持續(xù)地做過于單調的工作，而應使員工的工作盡量多元化
過于單調的工作將“挫敗工作激情”，也是提高工作能力的障礙；其實每個人的潛能都是無限的，領導者需要找到一個適合挖掘和發(fā)揮部下潛能的方法
先關注到每個員工的工作，憑借他們的經(jīng)驗和能力，會不會覺得這份工作很無聊；
如果有人感覺到這點，就可嘗試擴大他的職務范圍，包括與之關聯(lián)的工作也讓他嘗試；
如果做不了也可考慮讓他兼職做一些關聯(lián)性少的其它工作；同樣在背后也需要匹配相應的激勵機制
——4月20日——
著名經(jīng)濟學家吳敬璉說過：對基本問題研究得不深不透、得不到可靠的分析框架支持的情況下，倉租采取就事論事的應對措施，由于未能觸及事情的根本，往往非但不能獲得預期的效果，相反可能引發(fā)新的矛盾
大部分人在商業(yè)世界的處境如同盲人摸象，而他們遇到的90%的問題，大多源于見識不夠、以及想的不透
因此在遇到問題時，不宜倉促地頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，而應先仔細分析問題背后原因的結構及發(fā)展脈絡，再從根本上一步步解決問題
——4月21日——
領導者在培養(yǎng)部下的時候，不要對部下說他過去犯的錯誤
問題出現(xiàn)的當下就應該立刻指出和提醒，但已經(jīng)過去的就不宜再提，總揪著過去的問題“炒冷飯”，只會打擊部下的積極性
部下過去犯的錯誤應該當做“已經(jīng)失效”的東西，當時你已經(jīng)提醒過了，那就應從現(xiàn)在重新開始
你重點要提醒的是他的“現(xiàn)在”和“將來”做的事，而不是他以前犯的錯誤
——4月22日——
100%的指示會讓員工喪失獨立思考的能力
很多新上任的管理者在布置工作的時候，往往擔心員工做不好，會非常詳盡地把工作的所有流程、細節(jié)都一遍遍進行講解，還生怕講得不夠多，不夠明白。
員工接到這樣的指示，他會想：“領導是不是不信任我？對我沒有信心？”
另外一種情況是，他會漸漸地喪失自我判斷的思考能力，他對工作原有的熱情也會被消耗殆盡。
給員工交代任務的時候，不必講得100%詳細，最多80%就可以了，一定要給對方一些思考的余地，無論是對新員工還是骨干員工，都要根據(jù)對方的能力，啟發(fā)他們思考。
人為金錢工作，為理想獻身。
——4月23日——
鼓勵員工做“沒有做過的工作”
能力的提升都源自于員工開展挑戰(zhàn)性的行動，不管是失敗還是成功，都將是一次經(jīng)驗的積累。
當然，萬事開頭難，一開始給員工布置新任務，我們必須關聯(lián)他的個人成長，讓他知道這個工作是對自己專業(yè)能力提升的修煉。
在執(zhí)行任務的過程中，我們必須幫助他克服困難，最終獲得成功。
成功后，不要吝嗇你的表揚，獲得成功的喜悅和成就感會塑造一個自信的員工。
——4月20日——
俗話說：“十年育樹，百年育人”，意味著人才的培養(yǎng)是非常耗時的一件事。
有的領導者急于求成，采用拔苗助長的辦法培養(yǎng)人才，不僅培養(yǎng)不出好的人才，對社會也不利。
要知道，人的變化速度沒有那么快，你回想一下自己是怎么成長起來的就知道了。你自己掌握得都沒那么快，就強求晚輩快點掌握，這豈不是很矛盾嗎？
一般來說，改變部下的工作態(tài)度和不良習慣至少要花一個月的時間，長的話可能要花一年，所以必須要沉下心來下功夫，在必要的時候做必要的事情，期待開花結果，切勿急躁。
正因為花了很長時間培養(yǎng)，等看到他開花結果的那一天，你所獲得的喜悅也是任何事都無法比擬的。
——4月21日——
領導者在培養(yǎng)部下的時候，不要對部下說他過去犯的錯誤
問題出現(xiàn)的當下就應該立刻指出和提醒，但已經(jīng)過去的就不宜再提，總揪著過去的問題“炒冷飯”，只會打擊部下的積極性
部下過去犯的錯誤應該當做“已經(jīng)失效”的東西，當時你已經(jīng)提醒過了，那就應從現(xiàn)在重新開始
你重點要提醒的是他的“現(xiàn)在”和“將來”做的事，而不是他以前犯的錯誤
——4月22日——
100%的指示會讓員工喪失獨立思考的能力
很多新上任的管理者在布置工作的時候，往往擔心員工做不好，會非常詳盡地把工作的所有流程、細節(jié)都一遍遍進行講解，還生怕講得不夠多，不夠明白。
員工接到這樣的指示，他會想：“領導是不是不信任我？對我沒有信心？”
另外一種情況是，他會漸漸地喪失自我判斷的思考能力，他對工作原有的熱情也會被消耗殆盡。
給員工交代任務的時候，不必講得100%詳細，最多80%就可以了，一定要給對方一些思考的余地，無論是對新員工還是骨干員工，都要根據(jù)對方的能力，啟發(fā)他們思考。
——4月23日——
鼓勵員工做“沒有做過的工作”
能力的提升都源自于員工開展挑戰(zhàn)性的行動，不管是失敗還是成功，都將是一次經(jīng)驗的積累。
當然，萬事開頭難，一開始給員工布置新任務，我們必須關聯(lián)他的個人成長，讓他知道這個工作是對自己專業(yè)能力提升的修煉。
在執(zhí)行任務的過程中，我們必須幫助他克服困難，最終獲得成功。
成功后，不要吝嗇你的表揚，獲得成功的喜悅和成就感會塑造一個自信的員工。
——4月24日——
俗話說：“十年育樹，百年育人”，意味著人才的培養(yǎng)是非常耗時的一件事。
有的領導者急于求成，采用拔苗助長的辦法培養(yǎng)人才，不僅培養(yǎng)不出好的人才，對社會也不利。
要知道，人的變化速度沒有那么快，你回想一下自己是怎么成長起來的就知道了。你自己掌握得都沒那么快，就強求晚輩快點掌握，這豈不是很矛盾嗎？
一般來說，改變部下的工作態(tài)度和不良習慣至少要花一個月的時間，長的話可能要花一年，所以必須要沉下心來下功夫，在必要的時候做必要的事情，期待開花結果，切勿急躁。
正因為花了很長時間培養(yǎng)，等看到他開花結果的那一天，你所獲得的喜悅也是任何事都無法比擬的。